〔编者按〕西双版纳州中院下辖三个基层法院（景洪市市法院、勐海县法院和勐腊县法院），此文根据西法明传〔2014〕5号（关于进一步强化人事信息管理的通知）统计整理撰写，以基层法院为视角，流失变动统计数包括退休、死亡、调离、遴选、选调以及下级法院到上级法院和两县法院到市法院人数。

 

西双版纳州法院

关于基层法院干警流失变动情况的调研

 

2009年至2013年，全州基层法院受理各类案件24277件，结案23832件，分别占全州法院受理案件数和结案数的70.60%和70.51%，由此决定了全州基层法院必须要有一支人员足、素质高、稳定性强的司法队伍。但近年来，全州基层法院队伍流失变动现象严重，为此，本文对基层法院近五年来干警流失变动情况展开分析，提出建议以供参考。

一、干警流失变动情况及特点

2009年至2013年，全州基层法院新招录公务员及从其它单位选拔干部89人，共流失变动人员53人，流失变动比重占同时期内进入法院人员的59.55%。其中病故4人，退休6人。流失变动最严重的为勐海县法院，共计26人，占流失变动总人数的 49.06%，特别是2010年招录的13名公务员中，仅有3名在岗。

（一）流失变动干警反映出“三个比重大”。一是流失变动干警中具有审判资格所占比重大，人数为23人，占比为43.40%，其中具有两年以上审判经验19人；二是流失变动人员中调往非本地法院系统比重大，人数为19人，占比为35.85%；三是青年干警流失变动比重大（特指2006年后招录公务员），人数为25人，占比为47.18%。

（二）流失变动去向反映出“三个集中”。一是两县法院干警向州府所在地集中，调往州府所在地各单位（包括本系统）28人，占比为52.83%；二是两县法院干警向州、市两院集中，共调往州、市法院19人，占比为35.85%；三是干警调离原因相对集中，在流失变动干警中，除上级法院选调和遴选外，变动原因集中在家庭原因、机关选调等，共19人，占比为35.85%。

（三）流失变动时间反映出“三个时间段”。一是熟悉法院工作时间段（即进入法院工作1—2年），在所统计的时间段内，此短时间内变动人数为2人，占比为3.77%；二是集中流失变动阶段（即进入法院工作3—6年），在统计阶段内流失变动人员为25人，占比为47.17%；三是相对稳定阶段（即进入法院工作超过6年），在此阶段流失变动人数为14人，占比为26.42%。

二、干警流失变动带来的问题

（一）人心浮动，影响法院队伍稳定性。人员流动过于频繁，导致原本稳定的队伍人心思动，只要上级法院有遴选或上级单位有选调，下级法院适合报名条件的干警均积极报名参与，无形中产生一种“调离基层院”的流出惯性，此类情况的延续，对基层法院基础建设、法官队伍职业化和工作开展造成严重影响。

（二）恶性循环，加剧“案多人少”矛盾。将一名新招录干警培养成为熟练掌握各类审判业务的骨干，需要多年的经验积累和实践锻炼，而如今我州基层干警的流失，造成“新人”未到位或未培养成，有经验的干警特别是一线审判员已调离，导致法院案多人少状况进一步加剧，基层法院开展工作特别是开展调解、巡回审理等工作愈加困难，甚至影响办案质量与效率，对法院审判事业的发展十分不利。加之，近年维稳任务重，政治学习任务重，社会矛盾凸显，对法院干警要求越发严谨，干警常年加班加点超负荷工作，生活没有规律，身体长期处于“亚健康”状态，造成部份审判员不堪重负，近五年已有多人倒在工作岗位上。

（三）“青黄不接”，加速法官“断层”程度。以勐海县法院为例，近五年流失变动职位的人员中，有近18名审判员，占69.23%，现如今在职的干警中，70后法官仅有三名，其中2名为院长、副院长，1名为刑庭副庭长。即仅有1名（刑庭副庭长）70后法官直接参与案件的审理，审判的主力军依然是60后，培养对象仅有人心最不稳定的80后，审判人员年龄结构日趋老化，造成新老两代审判员年龄间隔十年，加速法官特别是少数民族法官断层。

三、人才流失变动主要原因分析

在调研中发现，调离原因除了上级法院选调和遴选、家庭原因、其他机关选调等外，还有以下几方面原因：

（一）基层法院法官政治地位低，发展空间小。相对于同级行政部门而言，法院法官的职级配置低，领导职位少，个人发展空间小，一些政策如派出法庭庭长配正科级等难落实，部分干警经过多年辛勤工作仍是科员，致使一些年轻干警思想上行动上积极要求离开，调往上级法院或者其它机关单位。

（二）基层法院工作压力大，福利待遇低。我州法院是全省唯一全部法院受理案件数均超千件的法院，近年来基层法院受理案件5000件以上，案件基数大，办案任务繁重，人均结案高居不下，新类型案件层出不穷，工作常年表现为“白加黑”、“五加二”，且法律法规不断推陈出新，学习任务繁重，而福利待遇与其它同级部门基本无差别甚至更低，造成“经济上没有优势、政治前途亦不光明”现象，动摇了部分干警继续为“法官”职业服务的念头。

（三）基层法院社会矛盾集中，执法环境差。我州民族众多、风俗各异，法官需要面对的当事人整体文化素质偏低，缺乏法律意识，司法实践过程中，当事人动辄就以非诉的形式相逼。且本州地处边疆，人多地广、山高路远，送达难、执行难、涉诉信访多等问题突出，加之近年“执行难”、法律白条等现象屡见不鲜，法官在办案中困难重重，还需承受当事人、社会公众等多方质疑，导致法官普遍缺乏职业荣誉感、认同感、归属感和尊荣感，执法环境不容乐观，直接影响了法院队伍稳定。

（四）现行机关单位选调机制更加宽松。法院进人不仅需要一般国家公务员所具备素质，还需具备专业法律知识，导致法院进人难，表现为近年设置的招录岗位报名少或缺考现象。当其它机关有职位需要选调时，往往仅作年龄、学历、工作经历等方面要求，法院干警在综合家庭、工作性质、升职空间等因素而选择参加选调，导致基层法院留人难，进而进一步造成法院人才流失。

四、正确对待人才流失变动

（一）人才变动流失是必然的，是个人实现价值的体现，也是社会进步表现。所谓“自古良禽择木而栖”，优秀人才需要施展才华的土壤，也有选择适合个人发展的权利，单纯的用“政治因素”将人才强留下，不利于审判事业长远发展。

（二）人才变动流失也是一种激励机制，能够激发干警斗志，因而提高个人综合素质，更能增强办案执行等工作质效，形成良好的发展氛围。

（三）人才流失变动频繁，说明法院有良好的学习氛围，说明单位重视人才、注重人才培养，鼓励人才奋进，促进“新陈代谢”，推动审判执行工作发展。

五、干警流失变动情况应对

所谓“铁打的营盘流水的兵”，合理有序流动值得倡导。但针对我州基层法院干警流失变动严重的问题，除了进行司法体制改革外，还应从引入、培养、留住三个方面来考虑，实现干警队伍人心稳、士气高、素质强的目标，为此提出以下建议以供参考。

（一）多措并举，畅通渠道引入人才。除了通过公务员招考、公开选调及定向培养大学生，和已经实施的在法院招录民族岗培养民族法官外，还可以采取“先面试、后笔试、再面试”的优先录取方式，变被动为主动招揽本州优秀未就业人才。即与财政局协调专项法官培养资金，与人事局协调建立州内法律系信息人才库，凡是未就业且取得法律资格C证以上的毕业生，均可按其意愿通知到法院面试，面试合格的即可到法院参加试用工作，试用期间，其费用由法官培养资金统一支出，到法院招录公务员时，对考入面试的人员在综合试用部门的考核考评后，进行优先录取。

（二）搭建平台，灵活使用政策留人。法院要创新举措，加强新进干警培训和培养，为年轻干警搭建良好的发展空间，培养一批骨干青年干警。当一些单位需要将骨干干警调离时，严格执行好“基层公务员最低服务年限”的相关政策，堵住人才流失的缺口，特别是部份奔着我州教育水平相对较低，录取公务员门槛低，而以获取公务员身份为跳板的外地青年干警。避免造成法院队伍尤其是年轻干警人心不稳的局面，更好的增强队伍的凝聚力和向心力，为法院审判工作发展奠定好基础。

（三）从优待警，解除生活后顾之忧。我州地处边疆，山高地远，且作为旅游地州、休闲城市，物价、房价等生活必需品价格相对较高，法院待遇相对较低，加剧了法院干警的生活压力，特别是新进入法院干警。基层法院应在制度合理范围内，适当增加办案经费，强制干警定期体检、强制休假等，切实提高干警福利待遇，关爱干警身心健康，切实解决干警在生活中遇到的困难，减轻生活压力，解除后顾之忧，以便其全身心投入工作中。

（四）协调沟通，合理减轻工作压力。法院特别是基层法院要积极与有关单位进行沟通协调，必要时加强对基层群众普法力度，提高群众知法懂法的意识和法治素质，加强对基层司法调解员、宣传员的援助培训力度，强化对基层的法治宣传和基层矛盾的化解，有效减少进入审理程序案件，从而达到降低基层法院法官工作压力的目的。

（五）优化环境，从源头破解流失难题。一是要继续完善制度建设，坚持将严管和厚爱相结合，以创先争优激励干警，强化青年干警培养，营造青年干警脱颖而出的良好用人环境；二是要加强干警心理健康疏导，特别是针对司法警察的心理疏导；三是要完善阅览室、体育场所等软硬件设施，开展各种文体活动，丰富干警的业余生活；四是利用“五四”节、“春节”等重大节日，对基层干警走访慰问，及时了解他们的困难和需求；五是弘扬法院文化，丰富干警精神生活，充分利用好“五一”、“七一”等重大节日，组织开展集体性活动，给干警减轻身心压力。

（西双版纳州中级人民法院 卢再新）